أنثروبولوجيا المؤسسة

أنثروبولوجيا المؤسسة من التخصصات الحديثة المعاصرة، البعض يعتبره من التخصصات الصغيرة لا يمكن أن يحمل تضمينا مهمشا لأن فرع علم اجتماع تنظيم وعمل – الذي وجد رواجا كبيرا في الحقل السوسيولوجي – درس المؤسسة ومشكلاتها وكانت مواضيعه ذات الريادة لأن أبحاثها تحل مشكلات عالم العمل مثل دراسات ماسلو، مايو، فورد…وغيرهم، وهو ما عطل ظهور تخصص أنثروبولوجيا المؤسسة.
وبما أن هناك هوامش أخرى لم يتعرض لها علم اجتماع التنظيم والعمل نظرا لانشغاله بمواضيع أخرى. فإن أنثروبولوجيا المؤسسة اتخذت من هذه الهوامش مواضيع رئيسية لها ذلك لأن في ظل العصرنة والحداثة المعرفية أصبحت الانثروبولوجيا تهتم بالقريب وليس بالبعيد والغرائبي.
تعريفها:
لا يمكن تعريف أنثروبولوجيا المؤسسة بشكل واف إلا من خلال التعرف على موضوعها:
وموضوعها هو الاهتمام بالخصائص الهوياتية لأشغال المؤسسة (caractéristiques identitaire) أي أن هناك أشياء لا تتعلق بالتنظيم والتسيير لكنها حاضرة داخل المؤسسة وتتعلق بما هو رمزي (الرمزية داخل المؤسسة)، والذي يؤثر في حياة وتشغيل وشكل المؤسسة. ومثل هذه الانتاجات الرمزية داخل المؤسسة غير قابلة للتجاوز، وبالتالي فإن من أهم مواضيع أنثروبولوجيا المؤسسة:
1- ثقافة المؤسسة وروح المؤسسة: أي أن كل مؤسسة لها ثقافة معينة تطبع عمالها وفاعليها بنوع من السلوكات وتنتج خطابات معينة تجعلها تظهر بشكل مميز عن غيرها.
2- أشكال الاتصال الداخلي والخارجي في المؤسسة: حيث هناك داخل كل مؤسسة منظومة اتصالية معينة.
3- صورة وسمعة المؤسسة: فلكل مؤسسة صورة تحملها عن نفسها.
* وهذا يؤدي إلى الشعور بالانتماء ويفرز ذلك الشعور بالاعتزاز أو قد يفرز شعورا مغايرا. وهذا لأن للمؤسسة مكانة وموقع في المجتمع.
كما أنه قد يحصل الشعور المعاكس أي الشعور بالاحتشام بالانتماء المهني لمؤسسة ليس لها موقع مثمن في المجتمع، ذلك لأن الشعور بالانتماء يتجلى خارجيا.
*كما أن هناك كذلك ما يعرف بالشعور بالتذايت وهو أقوى من الشعور بالانتماء. أي يشعر فاعلي المؤسسة كأنهم جزءا من تلك المؤسسة حياتهم تتماها مع حياة المؤسسة، وذلك لأن الأشخاص يعتملون عندما يشعرون أنهم يحققون ذواتهم ويعترف لهم بذلك التميز من طرف المؤسسة لكي لا يكون هناك إحباط.
4- هوية المؤسسة: لكل مؤسسة هوية مرسخة ثقافيا واجتماعيا وتاريخيا.
5- رموز الكلام داخل المؤسسة: لكل مؤسسة لغتها الخاصة بها، لها مفردات تتكرر في خطابها ومعجميتها.
6- طبيعة العلاقات السائدة داخل المؤسسة كما هو السائد بين الرئيس والمرؤوس.
7- لكل مؤسسة قيمها التي يجب أن تظهر لتعطيها هويتها وشخصيتها لأن هذه القيم هي المؤسس لهذه المؤسسة. وعندما تتلاشى القيم تنفلج الأشياء مثلما يقول (فيبر): عندما تتساوى القيم لا قيمة لأي شيء.
8- الحوار غير الرسمي الناتج عن التنظيم غير الرسمي الذي يؤثر على المؤسسة (العمال يشكلون شبكة عائلية مثلا داخل المؤسسة تؤثر على الحياة العمالية).
9- سيميولوجية المؤسسة: أي كيفية تمظهر المؤسسة لها دلائل مميزة مثل: الشعارات الخاصة بها الرأي الخاص…الخ.
10- الخطابات التي تنتجها المؤسسة أو التي تنتج حول المؤسسة مثل جرائد المؤسسة، أو سجلات ملاحظات العاملين والمتعاملين.
11- طبيعة التسيير: فلكل مؤسسة نمط تسيير معين حسب طبيعة مسيريها.
من المواضيع المهمة في أنثروبولوجيا المؤسسة أيضا:
الإنسان كمورد للمؤسسة:
عندما يوضع الإنسان كمورد للمؤسسة فإننا نعتبره كغيره من الموارد الملية والتكنولوجية. أي مضاهاة الإنسان بغيره من الموارد. وهي نظرة سادت لمدة طويلة جدا مع النظرية التيلورية التي جعلت الإنسان يقوم بما لا تقوم به الآلة. لذلك أن يكون كل ما يقوم به الإنسان – من حركات وطريقة جلوسه وسلوكياته… – مضبوطا وفقا لما تسمح به المؤسسة. أي محاولة حصر واختزال الإنسان في الوتائر التي لا يمكن للآلة أن تقوم بها. والهدف من ذلك هو تسخير الإنسان لخدمة المؤسسة.
والنظرة التيلورية تغيب البعد الإنساني والعاطفي وذلك بتجريده من كل مشاعره وجعله مكمل للآلة. وقد نقدت من طرف فورد وماسلو. وذلك لأنه على الرغم من كل الإجراءات التي اتخذت لجعل الإنسان آلة فإنها لم تأتي بنتائج منتظرة – زيادة الإنتاجية – ولكن تيلور ذهب إلى أبعد من ذلك. حيث ذهب إلى أن في المؤسسة هناك له حق التفكير والتصور وهناك من لا يحق لهم إلا التنفيذ (أصحاب الياقات البيضاء وأصحاب الياقات الزرقاء).
وعلى الرغم من ذلك فالنظرية التيلورية لم تأتي بالثمار المرجوة منها لأنها تبرمج العامل حسب وتيرة الآلة التي يعمل عليها (لا يترك شيء للصدفة)، ونقد البعد الإنساني الذي كلما غيب ذهبت الفرصة في إظهار قدرات ومهارات العامل، وبالتالي يعطي معنى لكل ما يقوم به
الإنسان له موارد:
حيث تتعامل المؤسسة مع الإنسان ليس كمورد وإنما له موارد وبالتالي تحاول اكتشافها، تنميتها وتقييمها. أي أن كل إنسان داخل المؤسسة مهما كان موقعه له موارد (تكتشف، تنمى وتثمن) وهذا يجعل كل عنصر داخل المؤسسة له مكانته.
وحديثا هناك مؤسسات – خاصة منها الكبرى – تعتمد على نظام التسيير بالكفاءات حيث تجرى سنويا – بشكل دوري – ما يعرف بحصيلة الكفاءات (Bilan des compétences) لاكتشاف المهارات والتعرف على قدرات العامل المغيبة، حيث من خلال هذه الحصيلة يتموقع العامل بما يتماشى ومعارفه المكتشفة (Le savoir faire et le savoir être). وهذا أكثر ما يجعل هذه التقنية تلاقي نفورا بين الأشخاص والفاعلين لأنها تكشف قدراتهم ومستوياتهم الحقيقية.
مقاومة التغيير:
المؤسسة عادة ما تشهد تطويرا وتغييرا على مستوى الإنتاج، الأتمتة والتقنية، والتسيير. مما يحدث نوع من التحفظ والخوف وبالتالي مقاومة التغيير. لأن الفاعلين داخل المؤسسة معتادون على توازنات معينة، ويعتقدون أن هذا التغيير سيخلخل مواقعهم.
دواعي الخوف من التغيير وكيفية تجاوزه (تقبل وكيف العمال مع التغيير) ومقاومات التغيير من المواضيع المسجلة في انثروبولوجيا المؤسسة وهدفها دراسة تجاوز مقاومات التغيير.
لاشعور المؤسسة:
وهو مراكمة جملة من المشاعر المكبوتة مثل خيبات الأمل والإحباطات التي يعيشها جماعيا أفراد وأعوان المؤسسة من خلال انتمائهم إليها، ترتسخ في لاشعور المؤسسة ولكنها تطفوا إلى السطح عندما توضع في وضعية معينة في مرحلة اضطرابات معينة، وتوترات وصراعات معينة.
التواصل والتكيف:
في أنثروبولوجيا المؤسسة تثار كذلك مشكلة التواصل والتكيف بين الأعوان والتأقلم مع المحيط – ويظهر ذلك بشكل كبير في الجامعات الولائية – وبالتالي خلق جماعة في ظل التنوع الجغرافي والثقافي واللغوي.
التحليل المؤسساتي:
ويدخل ضمن المسائل ذات الطابع المنهجي، وهو الذي يكشف ما يتم على مستوى الشعور الذي لا يتم معرفته عن طريق التسيير الموجود ولكنها طريقة صعبة.
*أركان التحليل المؤسساتي:
استنطاق لاشعور المؤسسة بإجراء مقابلة جماعية مع كل الأطراف الفاعلة في المؤسسة ويقوم الأنثروبولوجي بتنشيط المقابلة وفق دليل معين (أهداف معينة) وذلك بتحديد الأسئلة المطروحة لإدارة تلك المقابلة، ومساءلة كل الأطراف ويستمر النقاش ويحتدم لتظهر مكبوتات اللاشعور وتطفوا، وذلك لأن الباحث يوفر جوا يقال فيه مالا يقال في ظروف عادية، وهذا يرجع إلى مهارة الباحث وحذاقته (La dextérité). ويطبق هذه الطريقة السوسيوأنثروبولوجيون، وذلك بالاعتماد على مشروع بحث وليس سؤال، وبالتالي فهو يتطلب تحضيرا مسبقا (دراسة استطلاعية معمقة داخل المؤسسة)
ثقافة المؤسسة (Culture de l’entreprise):
من المواضيع التي تتمحور حوله أنثروبولوجيا المؤسسة (ثقافة وروح المؤسسة) في منجمنت الموارد البشرية (MRH). و أنثروبولوجيا المؤسسة اهتمت أكثر بثقافة وروح المؤسسة من الناحية الرمزية وذلك لأن كل تقنية منهجية ترى أشياء وتغفل أشياء أخرى.
ثقافة المؤسسة: جملة من القيم والمعتقدات التي يشترك فيها أعضاء المؤسسة، وهذه الجملة هي ما تشكل ثقافة المؤسسة. وهما كانت طبيعة هذه المؤسسة فهناك اتفاق حول جملة من القواعد (modus vivendi) أي طريقة للعيش وكل عنصر جديد يجب أن يتقمص هذه القواعد التي تصبح قواعد سلوك الذي يخلق طرقة للفعل والعمل (modus operandi) و، وذلك لخلق تجانس داخل الجماعة يتم على مستوى النماذج التفكيرية لأن الأعضاء عندما يتشبعون بنفس القيم ستقولبه النماذج التفكيرية وتخلق تجانسا في الأداء وطريقة الفعل أي مجموع كل السلوكات الممارسة.
والسؤال الذي يطرح نفسه هنا: من الذي يخلق القيم؟ الأفراد في تفاعلهم هم الذين يؤدون إلى خلق هذه القيم أم المؤسسة في تعاليها تفرض قيمها على الأفراد؟
*يمكن في نفس المؤسسة أن لا تكون قيم مشتركة نظرا للتشكيلة البشرية، تاريخ المؤسسة، الصورة التي تحملها المؤسسة حول نفسها. إذ عندما تكون القيم مهيمنة ويشترك فيها الناس فهي دون شك تحمل هوامش معينة تعطي فرصة للأفراد لتمرير معتقداتهم.
وأي مؤسسة يمكنها خلق طريقة للعيش المشترك حيث تطبع أعوانها وأعضائها بملامح مميزة – عن طريق الاستبطان أو التلقين – تصبح معيارا ملزم لأتباعه. كما يمكن أن ينتجها تفاعل الأعضاء وتصبح في نفس الوقت ملزمة لهم.
وعندما يشترك الفاعلين في نفس الثقافة يشتركون في نفس ردود الفعل تلقائيا؛ عندما يكون هناك مؤثر خارجي لأن ثقافة المؤسسة تخلق القدرة على إصدار الأحكام.
وظيفة ثقافة المؤسسة
لثقافة المؤسسة وظيفتان:
• وظيفة الإدماج الداخلي:
وهو تشبع تدريجي لقيم المؤسسة المادية والتقنية والمعنوية أي خلق نوع من الألفة مع المحيط الداخلي لأن الشيء المألوف هو الشيء الذي لا يخشى وبالتالي فإن الشخص يتعرف على كل هياكل المؤسسة ويتشرب ثقافة المؤسسة. وهذا ما يموقعه مهنيا. حيث يمر أي شخص يوظف حديثا بمرحلة (training) أي التمرن والتشبع بثقافة المؤسسة وآليات سيرها.
• التكيف الخارجي:
يحول العامل أن تكون لديه نفس الصورة عن مؤسستهم خارجها، أي نفس الإدراك ونفس رد الفعل عن المؤسسة خارجها.
وثقافة المؤسسة تفرض على الشخص عصبية معينة (esprit de clan, esprit de corps) حيث تخلق بين أعضاء المؤسسة شبكة وتضامن هذه الشبكة يعتمل حتى خارج المؤسسة. والشخص هنا يشعر بالفعل التضامني حتى خارج المؤسسة الذي في أساسه يعد تضامنا مهنيا يكون من خلال طقوس المرور التي تكون في فترة (training). كما أن هناك مؤسسات تفرض بروتوكولات معينة في التعامل بين فاعليها.
وعندما نستبطن هذه الثقافة وتصبح لها قوة معيارية يعرف ما هو مقبول وما يجب القيام به أو تفاديه وهذا ما يظهر الهوية المهنية من خلال سيميولوجة المؤسسة عن طريق المظهر والسلوكات والخطاب…الخ التي تطبع الشخص.
وكثافة ثقافة المؤسسة تخلق زمرا وفرقا (des groupes et des équipes) داخل المؤسسة، وهذا مما يساعد على نظام توريث المهارات (معرفة الأداء) وذلك وفق منهجية معينة للتوريث أي تدمج خططا لتوريث المهارات ضمن ثقافة المؤسسة سواء عن طريق:
• سياسة الإحلال
• خلق المرافقة
• التكوين في الموقع.

الحرص الاجتماعي:
إن اهتمام الدولة بتوفير كل ما هو حديث ومعاصر على المستوى التكنولوجي والتقني لأجل ضمان رفع الإنتاجية يعرف بالحرص التكنولوجي؛ وهو يعنى بالمؤسسة على حساب مشاعر العمال ومعنوياتهم، مما يؤدي إلى إهمال الجانب البشري. لذلك توجب وجود ما يعرف بالحرص الاجتماعي للاعتناء بمعنويات ومشاعر العمال.
والحرص الاجتماعي داخل المؤسسة يكون أساسا لتفادي الأمراض المهنية والنفسية والتي من أهمها ما يعرف بـ (le syndrome du survivant)، وهو مرض مهني يمس الجانب النفسي ويتجلى من خلال عدم الاكتراث بالفضاء المهني وما يحدث فيه، وذلك نتيجة احباطات معينة، مما ينعكس على مستوى سلوكات الأفراد. وذلك بتراجع الالتزام ويتحول إلى الاستقالة المعنوية وفقدان الهوية المهنية وبالتالي تشويه الهوية الحقيقية لذلك الفضاء المهني. وحتى لا نصل إلى مستوى هذا الإهمال لابد من وجود حرص اجتماعي (la veille social) لمعرفة دائما مستوى معنويات العمال.
وهناك منهجية لتحقيق ذلك على مستوى الموارد البشرية، وذلك باستعمال أدوات قياس المعنويات؛ أي لابد من وضع تقنيات ووسائل تتابع عن كثب مستوى معنويات العمال، ويتم ذلك على مستوى مديرية الموارد البشرية DRH.
كما يتم الحرص الاجتماعي كذلك عن طريق تطبيق سياسة الإصغاء الايجابي وذلك بالتقرب من العمال أي تطبيق التسيير عن قرب (management de proximité) أي كل القرارات تتم بإشراك الآخر (كل شيء يتم مع الآخر وبالآخر)، لأن العامل عندما يشعر بقرب متخذ القرار يشعر بموقعه داخل المؤسسة، لأن القرارات لا تطبق إلا من خلال من ساهموا في وضعها.
• وسائل القياس:
1. أن يلعب المسؤول دور المسؤول المباشر، ويرفع التقارير عند الاقتضاء إلى DRH كلما لاحظ خلل في المعنويات وذلك بوجود جملة من المؤشرات قابلة للملاحظة.
2. جرائد المؤسسة التي يمكن استقراء مضامينها واستنطاق العديد من المؤشرات والمعطيات.
3. الاجتماعات النقابية أو التنظيمية.
4. العناصر الخارجية التي لها علاقة بالمؤسسة أي العين الخارجية مثل الخبير لأن له علاقة بكل أعوان المؤسسة أو طبيب المؤسسة الذي يبوح له العمال بأسرارهم.
الاتصالداخل المؤسسة
• الكلام داخل المؤسسة:
المؤسسة فضاء اجتماعي أي أن هناك تواصل أي وجود كلام يحمل شحنات دلالية وبالتالي يجب أن يكون هناك حذر في استعمال الكلمات في التفاعلات أو الاتصال البيني داخل المؤسسة. حيث كل في خطابه ينتج كلمات محركة أو كابحة والكلمات المحركة هي المحفزة والمنشطة ولا تنتقص من قيمة العامل اجتماعيا ومهنيا.
والاهتمام بالكلام داخل المؤسسة يدخل ضمن ما يعرف بمنظومة الحوافز داخل المؤسسة (système de motivation) حيث نبحث عن العوامل غير المحفزة في العملية الاتصالية داخل المؤسسة ونقترح منظومة للتحفيز. وفي التحفيز هناك تراتبية حيث كلما ارتقينا في السلم كلما تحضر الحوافز المعنوية وتتراجع المادية والعكس.
• ماذا تقول المؤسسة:
أي مؤسسة تنتج خطابا حول نفسها حيث يمكن أن يكون هذا الخطاب حول منتوجها نظرا لكون هذا المنتوج ذا نوعية وجودة في السوق أي أن للمؤسسة نظرة إنتاجية تغيب الأفراد كما يمكن للمؤسسة أن تنتج خطابها عن فعالية ونجاعة نشاطاتها ومخططاتها.
أيضا قد تنتج خطاباتها عن المهارات الموجودة داخلها أي كونها تزخر برأسمال بشري له خبرة معينة وتغيب منتوجها وتركز على مهاراتها.